金九银十，跳槽季。

　　前段时间，一个HR的朋友咨询我的意见，

　　她手上握有两家公司的offer，纠结着该去哪一家。

　　我问了她一个问题：

　“这两家公司，哪一家公司的整体情况你最清楚，了解的最多？”。

　　她一时有些答不上来，说只是面试时了解一些，仅此而已。

　　任何决策之前，我们都需要掌握足够全面及准确的信息。

　　跳槽也是如此。

　　大数据表明90后这个群体平均任职年限是7个月。

　　很多人可能觉得是90后这个群体太有个性，耐心和忠诚度不够所致。

　　但其实，每一个人内心里都有“马斯洛需求层次理论”中的“求稳定、安全”的需求，而并非就是喜欢折腾。

　　只是因为阅历和经验不足，加上没有对新的公司及职位深入了解，

　　预期和现实有不能接受的差距，导致离开。

　　我就面试过一个92年的求职者，对方最近的3份工作平均时间就8个月，

　　但让人有好感的是他在每一份工作上都注明了详尽的离职原因，

　　并且在面试沟通时也毫不隐晦的谈到了这个问题。

　“我知道简历不好看，但离职真的是客观上的原因。

　　我曾经做过猎头，我知道如何做假简历，

　　也懂得如何打理好前任公司的人事关系，保证背调的通过，

　　但我不愿意那么做”。

　　我也相信，很多人离职也真的是客观上的那些因素：

　　比如公司业务经营不善，需要转型，部门或这个职位解体了；

　　自己的性格和处事就是和上级处不来，过的不开心；

　　公司搬迁，离住处太远等等。

　　若每一次跳槽或换工作之前，能掌握这三点常识，相信你的换职风险会降低很多。

　　1　

　　为什么而招？

　　好的HR接到招聘任务之后，不是马上启动招聘工作，

　　而是会问“为什么会出现这个招聘需求，该职位是有人离职需要补充，还是新增加编制，抑或其他某种情况？”。

　　提问代表了我们思维在先，行动在后。

　　提问代表了你在思考，也就不会轻易被别人忽悠，

　　而是有自己的判断，求证后再行动。

　　做正确的事，远比正确的做事，更安全而有用。

　　同样，对于你求职来说，如果是因为离职补充，那前任是因为什么离职？

　　工作内容太单调没有再设计的可能？那你还愿意接受这样的工作吗？

　　职位晋升发展受限？那是否要先要了解一下这家公司的晋升发展机制呢？

　　和直接上级磨合有问题？那这个上级的性格风格是否又合适你呢？

　　如果是新设立的岗位，

　　那你了解公司对这个新岗位的要求吗？

　　请你过去是帮助解决什么问题？

　　你目前这个阶段是否已经具备了这个能力？

　　还是这个岗位招聘只是一个短时间内的备胎，

　　当不需要了，是否你也会随之失去价值？

　　你会发现，在招聘网站上，有些企业的某些岗位几乎常年挂在网站上招聘，

　　是真的缺人吗？还是另有目的。

　　如何去求证岗位的真实性，岗位招聘的原因及岗位本身是否合适你，

　　可以在面试的时候有技巧的提问HR，或动用身边的人脉查询等，尽量了解相对真实的信息。

　　2　

　　公司靠谱吗？

　　如同相亲一样，对方是否靠谱，是否值得你跟随？

　　什么行业，属于哪种类型的公司，公司是做什么业务的，商业模式是怎样的，财务运营状况如何。　

　　选择一个职位，个人建议先考虑大方向，再关注细节。　

　　先看行业，行业是大方向，一旦选错了方向，越努力、越拼命，就会离成功越来越远。　

　　我一个朋友，是做销售的，之前在体检行业，

　　这个行业模式相对比较简单，利润也高，

　　所以她的收入也很高，但因为公司有关系斗争，而离开。　

　　后来去了另一个服务性行业，但该行业普遍毛利率很低，

　　使得她付出曾经的两倍努力，却拿不到和之前同等的收入。　

　　职业是战术层面，而个人的发展一定要紧紧地把握住行业的脉搏，这才是战略层面的。　

　　只有战略正确了，战术才有意义。　

　　就如同雷军那句“站在风口上，猪都会飞”。

　　找到风口，才能顺势而为。

　　选择一个领域的行业大局，清楚行业的驱使，站好自己所处的位置。

　　你的位置，才决定了你未来的价值。　

　　而公司的整体情况了解，可以通过公司官网、招聘网站、天眼查、同行查或前任员工查。　

　　衡量一个好的组织或企业的要素无外乎：

　　是否有前景的商业模式、优秀的团队、召唤人心的使命愿景、高效灵活的机构、好的管理机制和包容的文化。　

　　3　

　　面试的最后提问环节，你用好了吗？　

　　一般负责且专业的HR都会在面试的最后环节，向求职者询问“请问您有没有问题需要问我？”。

　　这是对应聘者的尊重，也是HR了解对方求职动机的机会。